Kultura strategiju jede za doručak

1. lipnja 2019.

Svaka organizacija, bez obzira na veličinu, u svome srcu nosi zaposlenika. Ako nemate zadovoljne i angažirane zaposlenike, od vaših poslovnih rezultata dugoročno neće biti ništa ili tek vrlo malo. Sviđalo se to vama ili ne

Foto: Shutterstock
Marina Cvirn Jurčec

Današnji svijet poslovanja turbulentniji je nego ikada i kažu da se promjene više nikada neće događati ovako sporo kao danas. Sama ta činjenica ima iznimno snažan utjecaj na današnje organizacije i način poslovanja. Alati kojima se pokušava privući, zadržati i motivirati zaposlenik te ga potaknuti na izniman radni učinak razvijaju se brzo i sve više ulaze u sfere umjetne inteligencije. Samim time rodila se potreba za agilnim timovima i organizacijama koje će biti okretne u odgovoru na promjene u svome okruženju ili pak za novim motivacijskim alatima, dodatnim pogodnostima za zaposlenike, stavljanjem stava ispred vještina i znanja prilikom selekcije ili pak uvođenjem zabave u urede, poput društvenih igara, stolnog tenisa ili gemifi kacije procesa. Sve to danas utječe na kulturu organizacije. No, krenimo od početka - jer kultura organizacije to jest. Početak.

Što je organizacijska kultura?

U Hrvatskoj se većina tvrtki (više od 99 posto) ubraja u mikro i male te u prosjeku imaju četvero zaposlenih, pa je lako pretpostaviti da velika većina njih ne koristi instrumente ljudskih potencijala niti ima adekvatno educirano osoblje za upravljanje ljudskim potencijalima. No, svaka organizacija, bez obzira na veličinu, u svome srcu nosi zaposlenika. Sviđalo se to vama ili ne. Činjenica jest da bez tržišta i potreba kupaca ne bi bilo vašeg proizvoda ni usluge, a ne biste ih mogli ni plasirati da nemate zaposlenike koji za vas rade. Ako danas, više nego ikada do sada, nemate zadovoljne i angažirane zaposlenike, od vaših poslovnih rezultata dugoročno neće biti ništa ili tek vrlo malo. Da bi vaš zaposlenik bio zadovoljan i angažiran, mora se osjećati dobro na radnome mjestu. A pri tome on sa sobom, svakog svog radnog dana, donosi svoje želje, nade, potrebe, frustracije, strahove i padove. Sve to utječe na njega kao osobu i na rezultate koje treba ostvariti. No na svakog zaposlenika, uz navedeno, utječe i kultura organizacije u kojoj se nalazi. Što je zapravo organizacijska kultura? Započinje s onime što se radi i na koji način se radi, a ima i ponešto u tome zašto se u nekoj organizaciji nešto radi. Organizacijska kultura defi nira način funkcioniranja zaposlenika, način komuniciranja i ophođenja unutar organizacije sa svojim određenim karakteristikama, poput jezika, normi, standarda, simbola i vrijednosti. To funkcioniranje može biti (ne)formalno defi nirano i (ne)propisano. Edgar Schein (1992.) kaže da organizacijska kultura predstavlja obrazac vrijednosti ili temeljnih pretpostavki koji je izumila, otkrila ili razvila određena grupa dok se učila suočavati s problemima.

Profesorica Fikreta Bahtijarević Šiber (1991.) definira organizacijsku kulturu kao relativno trajan i specifi čan sustav osnovnih oblikaponašanja, vrijednosti, uvjerenja, normi i običaja koji određuju organizacijsko ponašanje i mišljenje te usmjeravaju sve aktivnosti pojedinca i grupa koji ih čine. Prema iskustvu i nekim situacijama u kojima sam se našla, uz sve navedeno, smatram kako organizacijska kultura predstavlja energiju koju osjetite kad uđete u prostor neke kompanije i ono što vidite na licima zaposlenika. Kulturu neke organizacije percipiramo i upoznajemo putem priča iz svakodnevnog života, mitova koji žive u organizaciji i prepričavaju se generacijama zaposlenika, (ne)pisanih pravila, jezika, (ne)formalnosti, kolega koje upoznajemo prvih nekoliko dana rada u novoj organizaciji… Tako učimo o onome što je organizaciji važno, a što nije. Idealno bi bilo da se budući zaposlenici s time upoznaju u procesu selekcije, no, nažalost, mali broj tvrtki izravno povezuje selekciju s kulturom organizacije.

Nezdrave kulture najčešće se mogu primijetiti kod preuzimanja i/ili spajanja kompanija jer tvrtke koje pregovaraju o daljnjem zajedničkom radu i nastupu na tržištu u pregovore gotovo nikada ne uključuju i samu organizacijsku kulturu koja će se promijeniti i kod preuzimatelja i kod preuzimanih. To se najviše osjeća kod sudara potpuno različitih kultura – onih vrlo strogih i formalnih s prijateljskim i neformalnim kulturama, bez stroge hijerarhije i strukture. Istraživanje na više od 4500 kompanija u 32 zemlje u razdoblju dužem od 20 godina dokazala su da se u prve tri godine nakon spajanja ROA smanjuje za 0,6 posto, a prihod za 200 milijuna dolara godišnje upravo kod kompanija koje su preuzimale druge, u kojima su kulture bile dijametralno suprotne. Svaki zaposlenik danas na svom radnome mjestu provodi više od polovice dana, pa je jasno da većina želi ugodnu radnu okolinu u kojoj će se osjećati dobrodošli, korisni, potrebni i gdje će tom dijelu svog života dati smisao. Što su mlađi, to više žele svrhu, razloge zašto su tu gdje jesu i zašto rade to što rade. Vizija, misija, strategija, ciljevi, vrijednosti, paketi pogodnosti i zabava u uredu mrtvo su slovo na papiru ako se ne živi u skladu s temeljnim postavkama organizacije svaki dan. Ako cijela organizacija nije ujednačena i nema upozorenja za one koji se ne ponašaju u skladu s temeljnim vrijednostima i ako se buduće kolege ne zapošljava na temelju tih vrijednosti, tvrtka dugoročno gubi svoj identitet i postaje ono što možda ne želite i što vam izmiče iz ruku. Moćna i osnažujuća kultura sigurniji je put do uspjeha tvrtke negoli najbolja strategija koju osmislite ali je na kraju nema tko izvršiti.

Kompanije koje vode računa o angažiranosti svojih zaposlenika, prema podacima koje je objavio Forbes, imaju višu vrijednost dionica za 65 posto, 26 posto manju fluktuaciju zaposlenika, 100 posto više otvorenih molbi i zahtjeva za zapošljavanje, 20 posto manje izostanaka zaposlenika s posla, 15 posto veću produktivnost i 30 posto veću razinu zadovoljstva kupaca. Angažiranost proizlazi ne samo iz individualnih karakteristika pojedinca nego i iz kulture u kojoj radi. Kako kreirati organizacijsku kulturu koja će poticati angažiranost zaposlenika? Potrebno je omogućiti okolinu koja potiče razvoj ideja i iznošenje prijedloga, gdje nije problem pogriješiti. Važno je naglašavati rezultate rada i produktivnost timova, a manji fokus treba biti na vremenu provedenom u radu ili pak mjestu rada. Kompanije koje potiču zaposlenike da otvoreno komuniciraju, spremne su na transparentnost te omogućuju razvoj, one su kojima se zaposlenici rado okreću i u njima daju svoj maksimum. Ako tome pridodate osjećaj pojedinca da svojim radom pridonosi ostvarenju svrhe kompanije i da može utjecati na događanja, imate dobitnu kombinaciju.

Kako kreirati takvu kulturu?

Analizirajte postojeće stanje. Kada nešto želite mijenjati ili graditi, zapamtite da sve započinje analizom. Da biste znali zašto je situacija danas takva kakva jest, osvijestite svoje viđenje kulture u tvrtki te kako je vide vaši zaposlenici. Istražite osjećaje koje imaju zaposlenici i na koji način se manifestiraju u svakodnevnom radu. Putem fokusa grupe, strukturiranih intervjua ili upitnika provjerite kakve su vam vrijednosti. Na tržištu ima dovoljno stručnjaka za ovakve analize, te možete pronaći i pomoć izvana ako nemate vlastiti tim za ljudske potencijale.

Uključite druge. Sve promjene u kompanijama počinju od vrha, ali za provedbu i stvarnu implementaciju trebate sve zaposlenike. Ako im samo servirate nešto s čime se oni ne mogu ili ne znaju poistovjetiti, nećete postići željenu promjenu. Uključite ih u kreiranje kulture tvrtke koju će voljeti, u kojoj će se osjećati dobro i moći se poistovjetiti s vrijednostima. To možete postići radionicama za stvaranje vrijednosti tvrtke, kreativnim, ali strukturiranim razgovorima i definiranjem pravila za sve vas kao tim. Ako ste u kompaniji u kojoj postoji i linijski menadžment, uz upravu i vlasnika, oni su najvažniji za implementaciju i provedbu promjena. Pridobijte ih!

Kreirajte željeno stanje i korake za njegovo postizanje. Zamislite idealnu tvrtku koju želite, pitajte zaposlenike kako je oni vide te, ako treba, nacrtajte kako će vaša kompanija izgledati za, primjerice, godinu dana, nakon što poduzmete sve korake kako biste uveli promjenu na kojoj radite. Tijekom procesa uvođenja promjena kontinuirano tražite povratnu informaciju od svih koji sudjeluju ili ih se nova kultura izravno tiče. Tako ćete znati što još treba doraditi prije negoli sve implementirate.

Komunikacija je ključan faktor! Razmislite dobro o tome zašto ste krenuli u promjene i što njima želite postići. U skladu s time, kreirajte detaljan komunikacijski plan i budite dosljedni u provedbi. Razmislite o svima na koje će promjene imati utjecaj – zaposlenicima, dobavljačima, kupcima, suvlasniku, dioničarima itd., komunicirajte u skladu s njihovim potrebama i pitajte ih za mišljenje. Među njima možete izabrati ambasadore koji će prenositi ključne poruke, demonstrirati vrijednosti organizacije i poželjna ponašanja. Zajedno ste jači!

Nagrađujte poželjno ponašanje. Poželjno je ponašanje ono koje je u skladu s vrijednostima i kulturom tvrtke. Moderne prakse polako se odmiču od individualnog učinka prema timskom i nagrađuju zajedničko ostvarenje rezultata, pri tome se fokusirajući na osobni razvoj pojedinaca. Ako želite promjenu u smislu kulture, definirajte kakvo je ponašanje poželjno, promovirajte ga komunikacijskim planom i ugradite u sustave nagrađivanja. Procjenu mogu raditi kolege, klijenti, poslovni suradnici i/ili voditelji timova te na tome možete npr. bazirati javna priznanja i simbolične nagrade ili pak dodijeliti određeni iznos proračuna za nagradu prema pojedinačnom izboru zaposlenika.

Promjene u kulturi počinju od vas! Stvorite okruženje koje pokazuje visoku razinu povjerenja i poštovanja prema svim zaposlenicima jer jednom kad promjena započne, u ovom slučaju od vrha tvrtke prema nižim razinama, bez njih nećete daleko stići. Što ćete napraviti u svojoj kompaniji i kakvu ćete organizacijsku kulturu graditi, ovisi o tome što je vama kao vlasniku i/ili direktoru važno.

Želite li kulturu otvorene i transparentne komunikacije, kulturu fokusiranu na krajnji rezultat ili onu gdje je zadovoljstvo klijenata, unatoč svemu, top-prioritet? Svaka od njih zahtijeva ponešto drukčije aktivnosti, no u bilo kojoj tvrtki, velikoj ili maloj, neovisno o postojećoj ili željenoj kulturi, ne bi trebalo odmoći sljedeće:

• Pitajte zaposlenike što im je važno i probajte im to osigurati. Ako ne ide zbog dostupnih stavki proračuna, priznajte da je tome tako. Možda zaposlenici imaju neke kreativne ideje i bez toga.

• Budite izravni, iskreni i otvoreni u komunikaciji prema zaposlenicima. To se zove transparentnost.

• Budite jasni u tome što je prihvatljivo ponašanje te što očekujete. I nemojte to prekršiti zbog Ivine prijateljice koja je baš simpatična, ali nikako se ne uklapa i to svi vide na prvi pogled.

• Imajte razumijevanja i očekujte razumijevanje. Nismo svi isti i svi imamo dobre i loše dane. Uvažite to. Vratit će vam se.

• Slavite postignuća. Nije skupo, a nevjerojatno je važno za stvaranje ugodne radne okoline.

• Ne kažnjavajte iskrene pokušaje za unapređenje poslovanja. Pohvalite inicijativu i ponovno dajte priliku. I sami ste imali manje svijetle trenutke u svojoj karijeri.

Izgradnja ili promjena postojeće kulture dugotrajan je i zahtjevan posao koji remeti fokus na kratkoročne ciljeve profi ta i zarade, no kulturu organizacije predstavljate vi koji postavljate temelje te svaki vaš zaposlenik. Ako ne vodite vlastitim primjerom i ne upravljate svim procesima na način da vam je glavni oslonac za sve odluke kultura koju imate, ne možete to očekivati ni od zaposlenika. Imajte na umu da zaposlenici zbog kulture dolaze, ali i odlaze. Razmislite koja je budućnost vašeg poslovanja bez zaposlenika?